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真正的伯乐是培养而不是寻找千里马——读《授权》有感

东莞长安中山小学位于孙中山先生先代故乡。学校“中山文化”特色鲜明。教师“好读书、读好书、书读好”氛围浓郁。本期推出学校老师4篇读书感悟,以飨读者。

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《授权》

– “明师读书慧”读书心得 –

  “哎,团队太难带了,一来任务他们就抱怨,工作没啥积极性”“这个班的学生也太难管了,连起码的作业都收不齐”“他们组能拿成绩是因为他们组有那匹‘千里马’”。出现上述烦恼,主要是因为在传统“领导者-追随者”模式的影响下,大家都习惯了“你吩咐,我照办”。如何打破这种模式,激发你的团队、班级或家庭里每个人的才智和潜能,让他们更加主动积极地参与和完成任务,成为优秀的团队领导者?请一定不要错过我今天带来的这本书《授权》。(中信出版社,2019.6)。

  什么人会写这样一本管理学领域的书呢?作者L.大卫·马凯特(L. David Marquet),不是商业领袖,也不是企业高管,他曾任美国第七舰队潜艇圣塔菲号指挥官,在卸任后成为美国哥伦比亚大学资深领导力导师。鼎鼎大名的管理学大师史蒂芬.科维,还专门到圣塔菲号向马凯特学习,高度称赞马凯特实行的领导模式,是自己见过最好的领导模式,还把这个案例写进了他的《高效能人士的第八个习惯》。

  本书分为重启、掌控、才能和阐明四大部分,分别阐述了为什么要建立“领导者-领导者”模式以及能让这个管理模式真正落地的两根支柱分别是什么?作者很巧妙地把这种管理机制的建立穿插在圣塔菲号核潜艇改革的过程中,用案例和理论向我们展示了这种神奇的“领导者-领导者”模式,把一艘管理混乱、士气低落、倒数第一的核潜艇,在六个月内打造成一支战斗力极强的队伍。在马凯特卸任后的十年间,圣塔菲号依旧保持着优良的操作水平和很高的成员晋升率,这带给我震撼和启发。接下来,我将结合书中观点和自身实践跟大家分享本书带给我的思考及反思。

有趣的故事引发思考

“加速到2/3”的故事

  我们首先从这本书的一个故事说起。

  指挥官马凯特在“圣塔菲号”一次工程演习中,为了加大演习难度,他与核潜艇长官比尔商量并决定将电力推进装置转速由1/3提升到2/3。可长官比尔在明明知道“圣塔菲号”电力推进装置没有2/3档的情况下依旧下达了换挡命令。结果是演习在尴尬中结束。

  他找来长官比尔,问:“你知道这个电力装置上没有2/3转速吗?”长官比尔回答:“是的,指挥官,我知道。”

  马凯特继续问:“这就奇怪了,那你为什么还要下达这样的命令?”长官比尔也很诚实,他说:“因为您命令我这样做,我以为您掌握了一些我们不知晓的军事机密。”

学生“认真完成”了我“布置”的作业

  看到这个故事,我的脑海里一下就蹦出了一个回忆:有一次,我把作业布置错了。学生在没有任何疑问的情况下记录了作业,并“认真完成”了我布置的作业。当我改作业发现错误,我就问:“昨晚的作业你们觉得有问题吗?”学生的回答很干脆:“是的,我们还没有学过。”我很惊奇的问:“那你们为什么还要完成?”学生很淡定地回答:“老师,您说做什么我们就做什么,而且我们以为你是要我们提前预习呢。”

  “加速到2/3”的故事给马凯特敲响了一次警钟,在像核潜艇这样复杂性如此之高的地方,“自上而下”的领导模式将会造成多大的危险。他决心改变。而这次布置作业的回忆也给我敲响了一次警钟,学生在记录和完成作业的过程中没有思考,他们被动记录与完成。如果长期以往,孩子们的思维发展和学习主动性将会被我扼杀。我也需要做出改变。

深入地阅读促进实践

  带着思考,我开始深入阅读。本书中,作者主张建立“领导者-领导者”模式,简单地说就是要下放决策权,通过授权让你团队里的每一位成员的才智和潜能被激发出来。那如何授权才能真正激发团队每个人的才智和潜能呢?接下来我和大家分享三个让我感触最深的点。

  ▶改变沟通方式 化被动为主动

  学会用“我计划……”授予决策权,这是书中第二部分“掌控”中提到的一个强有力的机制。

  注意啊,你可千万别小瞧这么一个沟通方式的转变。虽然听上去有点像是在用语言技巧,但是通过这样简单的一个沟通方式的转变。实际上,马凯特是在启发这些长官从一个被动追随者的角色,转变为主动领导者。

  我的实践:

  用“我计划……”来布置作业。我一改之前“我布置,你完成”的模式,而改为:“同学们,我计划今晚的作业是复习和巩固第28页的课本,你们想做什么作业,你们觉得什么作业可以巩固今天的学习”,“老师,我想朗读和背诵课文。”“老师,我想做总结思维导图。”“老师,我想创编一个新的对话。”“老师,我想出题考考大家。”……最后作业的布置由老师和学生共同决策完成,分必做项和选做项。

  在授予孩子们参与布置作业的决策权后,并没有出现大家担心的混乱,孩子们反而很享受“我的作业,我来做主”,他们主动思考和设计作业,主动完成并追求卓越的作业。她们还会选择自己喜欢的作业,并在自己擅长的作业里得到认可,从而变得自信。在这个过程中,学生的个性化也得到发展。这非常符合人本主义学习理论强调教育的目的就是促进个性化发展。你看,改变沟通方式,把决策权下放,就能化被动为主动。

  ▶设置任务目标 不限具体做法

  本书的关注点不局限于将决策权和“掌控”逐步下放到基层组织,授予决策权需要提高被授权人员的能力。这是书中“才能”部分中的核心观点。在这里和大家分享其中的“规定目标,而不是做法”机制。

  早在马凯特还是士兵的时候,他就发现,当上级交代清楚一件事情的目标,而不是规定好一步步明确做法时,自己的表现最好。他提出“设定好目标,而不是做法”可以提高员工的才能,从而充分授权。在圣塔菲号的一次灭火演习中,正是因为这个机制,船员们想出了最好的方式去扑灭大火。

  我的实践:

  在学校德育管理工作中,我也尝试使用“规定目标,而不是做法”机制。

  去年开展的“植树节”活动,我直接给每个年级都安排了以绿色环保为主题的手抄报活动,结果是怨声载道:“一天到晚那么多的主题活动,烦死了。”更糟糕的是活动拘泥于形式,学生并未真正学习和实践。

  反思原因:第一,没有设定好目标,“完成任务”变成大家的目标。第二,限定了做法,限制了大家的创意和潜能。

  今年的植树节,我首先和班主任年级组长形成共同思想,明确活动目的:孩子们学习环保知识,参与环保实践,真正做到五育并举。但告诉他们活动形式不限,让他们有充分的决定权决定做什么和怎么做。

  本次活动取得了不错的效果,体现在:1.目标任务完成,学生参与环保学习和积极实践;2.班主任们的才智和潜能被激发,不仅不抱怨,活动开展的热火朝天,活动形式创意无限,有“种植劳动,我们齐参与”“主题手抄报,我们动手画”“植物介绍卡,我们写一写”“环保广告画,我们来宣传”等等。

  ▶重视即时认可 不限奖励数量

  马凯特建议管理者,用即时性认可去强化你所期望的行为,设置没有数量限制的优秀绩效奖励,才能确保每个人变得更好,整个组织发展得更好,这也是本书第四部分“阐明”中一个机制。

  在马凯特做指挥官之前,因为行政程序,颁发奖章的工作一般都是在船员离职前三个月才会陆续进行,并且奖章数量是有限的。在马凯特看来,这种做法不仅让船员们不知道组织上赞赏什么行为,甚至还因为奖章有限而造成内卷。因此,马凯特会在每次船员取得优秀表现后,即时认可,对他表达感谢并颁发奖章。

  在这次东莞疫情近5周的网课学习中,孩子们一开始或倍感焦虑,或放飞自我。不仅不能积极参加网课学习,完成相应的作业,还因此引发了各种亲子矛盾。“即时认可,不限奖励数量”机制发挥作用了。我根据学生的作业情况进行及时鼓励:你今天进步很大哦,超级喜欢你今天的书写,今天的思维导图让Anne好惊喜……也会每天在学习群进行及时反馈和表扬,孩子们学习积极性被大大激发,作业质量直线提升。即时表扬能让孩子们知道自己每一次的努力老师都知道,也让其他同学知道了老师所期望的行为,并以此为榜样。被表扬的学生就越来越多了。

  我表扬了很多人,有朗读流利的、书写工整的、优秀思维导图、优秀笔记总结、优秀创编对话、有进步的等等。是的,这就是我要跟大家说的“不限奖励数量”。我的实践证明“不限奖励数量”不仅没有降低优秀学生的学习热情,更不会引起学生之间的内卷,每一位孩子都可以在自己擅长的领域去努力获得表扬。当浩宇出现在40个被表扬的学生名单里,他妈妈告诉我:“老师,我们家浩宇被表扬了,说他朗读和书写有进步了,我看见他一直停留在你表扬的那个页面,看了很久,然后很开心,还告诉我说今后就要这样去完成作业。”华为的妈妈告诉我:“Anne老师,您每天的表扬真的很管用,孩子网课期间的学习状态挺好的,他每天背书很积极,还会反复录制以求最好……”

  在这次疫情网课学习中,我们班从第4天开始,每天的作业交齐,最重要的是学生还很主动积极,把自己的创意或挑战作业积极与我分享。重视即时认可,不限奖励数量,他们的才智和潜能慢慢被激发。

实践的结果带来反思

  “改变沟通方式,化被动为主动;设置任务目标,不限具体做法;重视即时认可,不限奖励数量。”这就是本书中让我感触最深的三个机制。所有改变机制的道路必然一路坎坷,但只要我们有敢于改变的勇气,有刻意练习的决心,当新的意识形成肌肉记忆,我们离成功就不远了。

 ‍‍ 真正的伯乐,并不在意他能否找到千里马,他在意的是,如何激发眼下这匹马的力量,让他成为千里马,甚至是下一个伯乐。让我们一起努力,让我们的学生,我们团队里的每个人都能成为那匹千里马,或者下一个伯乐。

  作者简介:黄芬,女,长安镇中山小学办公室主任,东莞市小学英语教学能手。

指导:闫德明

美编:长安融媒体

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